Kuka päättää, ketä koulutetaan?

Kuunneltuaan podcastin tai webinaarin moni asiantuntijaroolissa toimiva taipuu kaksin kerroin kivusta. Kyseessä on kasvain nimeltä osaamattomuus. Se piileskelee vatsan seudulla ja muljahtelee aikansa piilotellen, kunnes alkaa antaa oireita niin ulkonäössä kuin käytöksessä. 

Osaamattomuuskasvaimia on löydetty jo nuorilta, se ei siis ole ikäsidonnainen. Päinvastoin, kun kasvain on hoidettu pois osaamista kehittämällä, tilalle saadaan lukuisia lisävuosia työelämässä. Valitettavasti kasvaimella on taipumus aika ajoin uusiutua eikä osaamista voi nauttia aamuisin pilleripurkista. Hoito vaatii vaivannäköä mutta myös innostumista, oivalluksia ja ajattelun uusiutumista.  

Koulutus näyttää hyvältä CV:ssä, mutta auttaako arjessa?

Nuoremmilla, vasta työuran alussa olevilla on tapana rakentaa CV:tä. Työkokemusta ja lisäkoulutusta hankitaan sillä perusteella, mikä näyttää hyvältä CV:ssä. 

Työelämässä toimiva markkinointiammattilainen puolestaan huolehtii osaamisestaan lievästi hengästyneenä kuin aamubussille kiirehtien. Pitää olla ajan hermolla ja tuntea viimeisimmätkin tiktokit. Se, miltä CV näyttää, ei ole enää keskiössä, vaan läksyjenkuulustelu tapahtuu arjessa: onko digi, some, sisältömarkkinointi, hakukoneoptimointi, data-analytiikka ja kasvuhakkerointi kunnossa?

Asiantuntijarooleissa työskentelevät ovat yleensä oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Selkeinä hetkinään he tunnistavat puutteet yrityksen toiminnassa ja omassa osaamisessaan. 

Koulutuspäätöksiä ei tulekaan tehdä yksilön omista intresseistä käsin CV:tä varten. Eihän kouluakaan käydä opettajalle tai äidille. Se tie on lyhyt ja suopohjainen.

Vanhat keinot, vanha tulos – esimies osaamisen jarruna 

Mikä avuksi tiimissä, jossa tiimi tiedostaa kehityksen tarpeen mutta esimies vain muistelee kostein silmin 80-luvun asiakastilaisuuksia ja ensimmäistä työsuhdeautoaan? Pitääkö esimies herättää kovalla äänellä ja liiketoimintatulosten laskulla vai äänestää jaloillaan paremman työpaikan puolesta? Pitääkö kaivaa passiivisaggressiivisesti monttu esimiehen jalkojen alla ja tuijotella varpaitaan, kun johto alkaa kysellä tulosten perään?

Johtoa ja esimiehiä pitää kouluttaa siinä missä asiantuntijoitakin. Strategiavalmennusta ei saa korvata virkistyspäivällä eikä markkinointijohtajan sisältömarkkinointi- tai ratkaisumyyntiosaamista kahden tunnin webinaarilla. Muuten on vaara, että päättäjät toistavat vanhoja keinoja peilaten niitä vanhoihin kokemuksiin. 

Kovaäänisimmät ja esimiehen lellikit vievät koulutusbudjetin

Ellei osaamisen kehittämistä johdeta talotasolla, on myös vaara, että vain HR:n ja esimiesten suosikit koulutetaan. Syntyy hiljaa hyväksytty tilanne, että koulutuksen sisällöllä ei ole niinkään väliä, kunhan ihminen saadaan pidettyä tyytyväisenä ja motivoituneena kaiken maailman hengitys- ja unikoulukursseilla, rentoutumisen ja unen mahtia väheksymättä. 

Aktiiviset ja äänekkäät ovat osanneet myydä osaamisen kehittämisen tarpeensa talon sisällä. Harvoin esimies on niin perillä työntekijöidensä osaamisen kehittämistarpeista, että heräisi yöllä huutoonsa ja tajuaisi, että jarmokristiina ei vaan osaa enää, vaan hänet pitää saada koulutukseen, jotta firma pelastuu.

Maksatko 100-prosenttista palkkaa 75-prosenttiselle osaajalle?

Osaamisen kehittämisen tulee lähteä yrityksen tarpeista ja tulevaisuuden strategiakuvasta – ja työntekijän on itsekin havahduttava riittävän ajoissa. Muutoin voi käydä niin ikävästi, että digiajan uusherännyt seisoo tuore todistus kädessään oven ulkopuolella. Osaaminen tuli liian myöhään. Firma hankki työntekijän opiskellessa uuden osaajan rekrytoimalla. Tästä mallista pitää poisoppia. Työntekijä ei viherrä aidan takana yhtään sen houkuttelevammin kuin omalla puolella oleva tuikituttu jarmokristiina. 

Yrityksellä ei nimittäin ole varaa maksaa täyttä palkkaa 75 % osaajalle, etenkin jos tuo 25 % on kurottavissa puolen vuoden opinnoilla täyteen. Työn ohessa tietenkin. 

Markkinointiosaaminen on bisneskriittistä

Markkinoinnin tavoitteiden pitää olla sidottu liiketoimintaan. Eikä vain tavoitteiden vaan myös tekemisen. Eikä vain tekemisen, vaan sen laadun ja tulosten. Näin tuhoutuvat oma etu edellä kouluttautujat, hetken hurmiossa tehdyt koulutusten virheostokset sekä HR:n lellikit. 

Työn ohessa jatkuva oppiminen on välttämätöntä pitkien työurien turvaamiseksi. Jos ajatus täyden työpäivän ohessa opiskelusta epäilyttää, niin useimmiten pelko on turha.

Koulutuksen on tarkoitus muuttaa tekemistä pysyvästi, siirtyä teoriasta käytäntöön. Koulutuksissa saadaan oivalluksia, jotka aikaansaavat kokonaisen muutosten ketjun. Koulutukseen osallistutaan tarve edellä, ei niin, että tästäkin olisi kiva kuulla jotakin. Onhan investointi loppujen lopuksi iso – koulutuksen hinta ja siellä ”vietetty” aika.  

Koulutus tarjoaa ympäristön, jossa ajatukset ja ideat lähtevät lentoon. Sitä ei voi tietää koulutuksesta päätettäessä, ei varsinkaan esimies. Tuttu ympäristö ja seura eivät stimuloi aivoja oppimaan. Luova työ saattaa vaatia ajatusten vaihtoa ihan uusien ihmisten kanssa tai kiinnostavan asiantuntijan virittelemän ryhmäkeskustelun – verkossa tai paikan päällä. Tulokset kertovat muutoksen.
 

Onko sinun organisaatiossasi aika panostaa markkinoinnin tai viestinnän osaamiseen? Valitse sopiva koulutus!