Suomalaisilta yrityksiltä puuttuu osaamista, mutta työntekijöillä ei ole aikaa opiskella

Onko suomalaisella työelämällä varaa laiminlyödä työntekijöidensä osaamisen kehittämistä ja kilpailla vähistä osaajista? 

Lähes 90 % yrityspäättäjistä näkee, että strategian toteuttaminen vaatii uutta osaamista lähivuosina. Valtaosa aikoo ratkaista ongelman uusia osaajia rekrytoimalla, vaikka osaajapula vaivaa jo monia toimialoja. Nykyisen henkilöstön koulutuksen ei uskota ratkaisevan uuden osaamisen tarvetta. Työntekijät puolestaan kokevat, ettei heillä ole aikaa kehittää osaamistaan työn ohessa, vaikka halua olisi. Jokin tässä yhtälössä ei täsmää. 

Digiosaamisen tarve koskettaa kaikkia toimialasta riippumatta, erityisesti digitaalisten työkalujen ja tietotekniikan hyödyntäminen perustason tehtävistä liiketoiminnan uudistamiseen. Digitalisaation edetessä yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen tarve kasvaa, samoin valmiudet toimia verkostoissa ja kansainvälisessä ympäristössä. Näin yrityspäättäjät kuvaavat liiketoiminnan ja toimialansa muutoksesta kumpuavia osaamistarpeita jatkuvaa oppimista ja työn murroksen vaikutuksia luotaavassa kyselytutkimuksessa, jonka toteutimme keväällä 2019.

Työntekijöille on yhtä lailla selvää, että nykyosaamisella ei tulevaisuudessa pärjää. Työelämän murros koskettaa tavalla tai toisella kaikkia vastaajia. Osaamisen jatkuvan kehittämisen tarve on tunnistettu ja monet myös pitävät huolta jatkuvasta uuden osaamisen hankkimisesta. Merkille pantavaa on sekin, että iso osa vastaajista tunnistaa tarvitsevansa uutta osaamista, mutta ei oikein tiedä mitä sen pitäisi olla.

Digitalisaation mukanaan tuomat uudet osaamistarpeet näyttävät olevan vielä monille hahmottomia ja vaikeasti konkretisoitavia. Yleisesti puhutaan digiosaamisesta, mutta mitään yksiselitteisesti määriteltävää digiosaamista ei ole olemassa. Yhdelle se on automaation ja tekoälyn hyödyntämistä, kun toisessa ääripäässä ovat perustason tietotekniikkaosaaminen ja erilaisten sovellusten opettelu.

Työntekijöillä ja työnantajilla eri käsitys siitä, voiko työntekijä kouluttautua

Uuden osaamisen tarpeen tunnistavat niin päättäjät kuin työntekijät. Käytännön tasolla työnantajien ja työntekijöiden näkemykset osaamisen kehittämisen mahdollisuuksista eivät kuitenkaan kohtaa. Valtaosa yrityspäättäjistä oli tutkimuksessa sitä mieltä, että henkilöstöllä on hyvät mahdollisuudet kouluttautua. Työntekijät taas näkevät suurimmaksi esteeksi oman osaamisen kehittämiselle ajan ja työnantajan tuen ja kannustuksen puutteen. Kyse ei niinkään ole rahasta kuin asenteesta: kun työkuorma ei jousta, työn ohessa opiskelu ei houkuttele, vaikka siihen periaatteessa olisi mahdollisuus.

Jatkuva oppiminen mielletään yleisesti yksilöä koskevaksi vaatimukseksi, mutta se on myös keskeinen uudistumiskykyisen organisaation ominaisuus. Organisaatio, joka kykenee nopeasti hankkimaan, jakamaan ja hyödyntämään uutta osaamista ja luomaan sillä uutta arvoa asiakkaille, selviää muutostilanteista muita paremmin. Ratkaisevaa on antaa selkeä suunta ja luoda toimivat puitteet ja kannustava ilmapiiri organisaation oppimiselle.  

Siksi mielestäni on aika yllättävää, että tutkimuksessa ei erityisemmin tullut esille, että yrityksissä panostettaisiin oppivan organisaation kehittämiseen. Uutta osaamista hankitaan pääasiassa rekrytoimalla, mikä luonnollisesti on ymmärrettävää, mutta sekin osaaminen vanhenee tai häviää talosta ennen pitkää, jos organisaation kulttuuri ei tue jatkuvaa oppimista ja osaamisen kasvua.

Työelämä tarvitsee uusia ratkaisuja osaamisen kehittämiseen

Muodollisen koulutuksen rooli osaamisen hankkimisessa on vähenemässä. Tilastokeskuksen tiedot osoittavat, että aikuiskoulutukseen osallistuminen on laskenut muutaman prosenttiyksikön vuosivauhtia 2000-luvulla. Sama ilmiö näkyy OECD-maissa yleisestikin.

Osaamisen kehittämisen tarve ei kuitenkaan ole vähentynyt, päinvastoin. Oppiminen on siirtynyt yhä enemmän työpaikoille ja se limittyy työhön. Uusien osaamisten ja taitojen omaksuminen on niin olennainen osa työtä, että sitä ei välttämättä edes tunnisteta osaamisen kehittämiseksi samaan tapaan kuin perinteistä koulutusta. Organisaation näkökulmasta juuri tämän epämuodollisen oppimisen tekeminen näkyväksi ja johdetuksi olisi elintärkeää, koska se on keskeinen elementti uudistumiskyvyn vahvistamisessa. Yhtä tärkeää sen tunnistaminen ja tunnustaminen on myös yksilölle, jolle osaaminen on työelämässä tärkein pääoma.

Muodollistakin koulutusta tarvitaan, eikä sen suhteen ainakaan tarjonnasta ja mahdollisuuksista ole pulaa. Ongelmaksi nousee työelämän, oman arjen ja opiskelun yhteensovittaminen. Kuten edellä jo totesin, ajan puute on suurin este työn ohessa opiskelulle.  

Tässä kohtaa on koulutusorganisaationa pakko katsoa peiliin ja ottaa asiakkaiden haaste nöyrästi vastaan. Vaikka digitaalisia ratkaisuja hyödynnetään koulutuksessa jo paljon, koulutusohjelmat ovat edelleen rakenteeltaan ja toteutustavoiltaan hyvin perinteisiä. Ajankäytön ongelma on todellinen ja siihen meidän on pystyttävä vastaamaan. 

Asiakkaiden toiveet olivat tutkimuksessa hyvin konkreettisia: koulutuspäiviä mahdollisimman vähän, sisällöt pienempinä kokonaisuuksina, enemmän verkossa omassa tahdissa opiskelua, lisää joustavuutta ja vaihtoehtoisia tapoja opiskeluun.  Selvää on, että tähän haasteeseen on vastattava niin meidän kuin muidenkin alan toimijoiden. 

Tutustu tarkemmin jatkuvan oppimisen tutkimukseemme.

* Artikkeli on julkaistu Markkinointi-instituutin verkkosivuilla vuonna 2019. Markkinointi-instituutti ja Rastor yhdistyivät 1.1.2020. Uuden yrityksen nimeksi tuli Rastor-instituutti.