Ditt team klarar av det du tror de klarar av

Julkaistu 4.6.2021

Chef eller direktör, vad tänker du om din personal? Tror du på deras potential? Och tror du att de inte vet vad du tänker?

Vårt tankesätt reflekteras i våra vardagliga handlingar och ord

Människans tankesätt styr hens verksamhet och syns i hens vardag som handlingar och ordval. Vad pratar vi om? Vilka ord använder vi? Vilka vardagliga ledarskapsåtgärder gör vi?

Att identifiera sitt tankesätt är särskilt viktigt för dem som jobbar med lednings- och chefsuppgifter, då deras handlingar reflekteras inom hela organisationen.
Vad tänker du om din personal? Är det en grupp som måste övervakas? Går en stor del av arbetstiden åt att lösa deras problem? Eller är det en grupp du inspirerar och uppmuntrar, och vars prestationer du stödjer genom att avlägsna hinder? Tror du på din personals potential?

Var och en kan ha en enorm potential – ett reserv av outnyttjade resurser och färdigheter som bara väntar på att tas i bruk.

Hur du beter dig bland dina chefskollegor avslöjar ditt tankesätt

Enligt Carol Dweck kan man skilja mellan två olika huvudtyper av tankesätt: det statiska tankesättet (fixed mindset) och det dynamiska tankesättet (growth mindset).

En person med ett statiskt tankesätt tänker att de själva och andra är födda som de är. De tappar modet när de gör misstag, känner sig attackerade när de får återkoppling och känner sig förlamade inför utmaningar. I verksamheten ligger fokus på belöningen. Det finns ingen plats för skoj.

Personer med ett dynamiskt tankesätt tror på utveckling. De ser misstag och återkoppling som en möjlighet att lära sig något nytt, och de tar sitt arbete till nästa nivå genom att göra försök och kreativa lösningar. Glädjen att lyckas är deras största drivkraft.

Observera dig själv, särskilt då du umgås med andra chefer. Vi brukar uttrycka våra mest äkta och djupaste tankar i kollegiala grupper. Hur pratar du om din personal med andra?

Vilket tankesätt styr dina tankar?

Stanna upp. Fundera på hur du brukar agera – och framför allt – tänka. Respekterar du din personal? Stödjer du deras utveckling? I vilken ton talar du och vilka saker i verksamheten lyfter du fram? Vilken typ av återkoppling ger du? Visar du att du tror på att detta gäng kommer att få företaget att blomstra?

Observera dig själv, särskilt då du umgås med andra chefer. Vi brukar uttrycka våra mest äkta och djupaste tankar i kollegiala grupper. Hur pratar du om din personal med andra?

Multikompetens är en triumf för tillväxttänk

När jag utbildar chefer och HR-experter i Rastor-instituuttis utbildningar får jag ofta höra konkreta exempel på utmaningar och framgångar i vardagen på arbetsplatser. När jag lyssnar på lösningsalternativen brukar jag ofta hitta tecken som avslöjar att tankesättet bakom direktörens, chefens eller HR-expertens lösning har varit statiskt eller dynamiskt.

Ett typiskt exempel är en situation där en anställd vill byta roll inom organisationen eller prova på annorlunda arbetsuppgifter. I framgångsberättelser får den nya rollen denna person att blomstra. Att ge personalen en sådan möjlighet visar att ledningen tror på deras potential och på att ändringar är en chans att växa för såväl individen som organisationen. Multikompetens är en triumf för tillväxttänk!

Är chefsrollen evig?

Ett annat ständigt återkommande problem är chefsarbetet i sig. Den som en gång blivit utvald som chef ses ofta som en chef också i fortsättningen, i sina egna tankar som inom organisationen. Rollen följer efter även efter omorganisationer, trots att rollen eventuellt inte längre motiverar en. Att bli fast i ett visst sätt att fungera är en reflektion på ett statiskt tankesätt som gynnar varken individen eller arbetsgemenskapen.

Kunde chefsuppgifterna inom organisationen vara en tidsbegränsad position? Att cirkulera chefsuppgifterna skulle göra det till en naturlig del av lärandet inom organisationen utan att knyta någon till rollen. Att gå tillbaka till expertrollen efter att ha fungerat som chef kan också ses som en möjlighet.

En utbildning som stödjer chefsrollen och som erbjuds till så många som möjligt är en effektiv utbildning i arbetsgemenskapsfärdigheter. Den fördjupar förståelsen om arbetsgivarens, chefens och den anställdas rättigheter, ansvar och skyldigheter. En anställd som återvänder till en expertposition efter sin chefsroll kommer säkert att se saker från ett nytt perspektiv.

Varför tänka på tankesätt just nu?

Att stanna upp och tänka på sitt tänkande och identifiera sitt tankesätt är viktigare nu än någonsin; under denna tid av snabb teknikutveckling, AI och robotik betonas varje individs roll i arbetsgemenskapen. Det är viktigt att kunna utnyttja allas potential och färdigheter.

Succéer och framgång bygger inte enbart på att en effektiviserad verksamhet och ökad produktivitet. De mest framgångsrika organisationerna lägger fokuset på individens och organisationens kompetens och inlärningsförmåga, på förtroendet för människors idéer, kompetens och förändringsförmåga – med andra ord, deras potential. På så sätt får vi med inte bara allas händer och fötter, utan också deras huvuden och hjärtan.


Artikeln har publicerats tidigare i Kauppalehtis Vieraskynä-blogg den 10.3.2020.

Dela denna sida