Kirjoittaja Johanna Pantsarilla on pitkä kokemus kansainvälisestä rekrytoinnista, monikulttuurisista työyhteisöistä ja kansainvälisten osaajien relokaatiosta Suomeen. Pantsar toimii asiantuntijana Rastor-instituutin vastuullisuuskoulutuksissa.
Suomalaiset työnantajat ovat heränneet pohtimaan kansainvälistä rekrytointia. Keskustelua käydään osaajapulasta, osaamisen kohtaanto-ongelmista, työvoiman saatavuudesta ja Suomen kilpailukyvystä.
Isoin kysymys aiheen ympärillä ei kuitenkaan ole se, miten löydämme kansainvälisiä osaajia. Keskusteluissa pitäisi nousta esiin myös kysymys siitä, olemmeko valmiita vastaanottamaan heidät?
Viime vuosien julkiset keskustelut marja-alasta, matkailusta, siivoustyöstä ja ravintola-alasta ovat nostaneet esiin kysymyksen: ovatko ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kohtaamat ongelmat yksittäisiä poikkeuksia vai merkkejä laajemmasta haavoittuvuudesta suomalaisessa työelämässä?
Kansainvälinen rekrytointi nähdään helposti vain rekrytointiprosessina: työpaikkailmoituksena, hakemuksina, haastatteluina ja valintapäätöksenä. Rekrytointi itsessään on kuitenkin vain pieni osa työsuhdetta ja työnantajamielikuvan rakentumista.
Onnistuminen ratkaistaan vasta rekrytointiprosessin jälkeen. Siinä miten uusi työntekijä löytää paikkansa työyhteisössä, miten hän ymmärtää ja omaksuu suomalaisen työelämän käytäntöjä.
Organisaatioissa on hyvä miettiä ulkomaalaistaustaisten rekrytointien kohdalla myös sitä, kuka auttaa tarvittaessa viranomaisasioissa, asumiseen liittyvissä kysymyksissä tai työelämän kirjoittamattomien sääntöjen ymmärtämisessä? Miten yhteiskuntaan sopeudutaan? Miten kulttuurieroja sanoitetaan, ymmärretään ja johdetaan?
Valmius vastaanottaa kansainvälinen osaaja tarkoittaa valmiutta tarkastella omia toimintatapoja, viestintää, työyhteisön käytäntöjä ja jopa organisaatiokulttuuria uudesta näkökulmasta. Parhaimmillaan kansainvälinen rekrytointi haastaa koko työyhteisön pohtimaan, miten hyvin se osaa ottaa vastaan erilaisia ihmisiä, näkökulmia ja toimintatapoja sekä hyödyntää niitä parhaalla mahdollisella tavalla.
Vastuullisuus näkyy käytännön valinnoissa
Vastuullisuus kv-rekrytoinneissa näkyy muun muassa siinä, miten rekrytointikriteerit rakennetaan, miten hakijoita arvioidaan, miten päätöksistä viestitään ja millainen kokemus työnhakijalle jää, riippumatta siitä tuleeko hän valituksi vai ei.
Se näkyy myös siinä, miten työntekijä otetaan vastaan ja miten työsuhteen alku on järjestetty. Perehdytystä pitää ajatella laajemmin, se on aina muutakin kuin työtehtävien opettelua. Kansainväliselle osaajalle perehdytys on parhaimmillaan myös uuden työkulttuurin, toimintatapojen ja odotusten ymmärtämistä. Samalla työnantaja rakentaa työntekijän kokemusta siitä, kuuluuko hän joukkoon ja voiko hän luottaa työyhteisöönsä.
Työnantajamielikuva syntyy arjessa
Työnantajamielikuva muodostuu myös, tai ennen kaikkea, silloin, kun rekrytointi ei johda työsuhteeseen. Jokainen hakija tekee johtopäätöksiä organisaatiosta sen perusteella, miten häntä kohdellaan, kuinka avoimesti prosessista viestitään ja kuinka perusteltuina päätökset näyttäytyvät.
Nykymaailmassa nämä kokemukset leviävät nopeasti verkostoissa sosiaalisen mediankin kautta. Hyvä hakijakokemus voi avata ovia tuleville osaajille. Huono kokemus voi sulkea niitä pitkäksi aikaa. On hyvä muistaa, että työnantajamielikuva ja työntekijäkokemus syntyy vahvimmin siitä, miten ihmiset kokevat tulevansa kohdelluiksi.
Kuinka hyvin organisaation käytännöt tukevat tätä tavoitetta?
Millaisia oletuksia rekrytointiin liittyy omassa organisaatiossasi? Ovatko prosessit aidosti yhdenvertaisia ja syrjimättömiä? Miten uusi työntekijä otetaan vastaan? Entä millainen kokemus jää niille, jotka eivät tule valituiksi?
Näihin kysymyksiin kannattaa pysähtyä jo ennen seuraavaa rekrytointia. Moni organisaatio ajattelee vain rekrytoivansa kansainvälisen osaajan. Todellisuudessa se saa samalla mahdollisuuden kehittää omia toimintatapojaan, vahvistaa työnantajamielikuvaansa ja rakentaa työyhteisöä, joka on valmiimpi myös tulevaisuuden työelämään.
Kuinka valmis oma organisaatiosi on vastaanottamaan kansainvälisen osaajan?
Vastuullinen kv-rekrytointi on kokonaisuus, joka ulottuu rekrytoinnista relokaatioon, perehdytykseen, työyhteisöön kiinnittymiseen ja työntekijäkokemukseen. Se on mahdollisuus rakentaa organisaatio ja brändi, joka houkuttelee osaajia, sitouttaa heitä ja vahvistaa työnantajamielikuvaa pitkäjänteisesti.
Pysähdy siis hetkeksi pohtimaan:
- Ovatko työyhteisömme toimintatavat sellaisia, että uusi työntekijä voi ymmärtää helposti mitä häneltä odotetaan?
- Tietävätkö esihenkilöt ja kollegat, miten tukea ja johtaa henkilöä, joka ei tunne suomalaista työelämää tai sen kirjoittamattomia sääntöjä?
- Onko perehdytyksemme muutakin kuin työtehtävien opettelua?
- Kuka auttaa uuden työntekijän alkuun silloin, kun kysymys ei liity itse työhön?
- Millaisen kokemuksen nykyiset kansainväliset työntekijämme kuvailisivat saavansa organisaatiossamme?
- Kokeeko uusi työntekijä olevansa tervetullut työyhteisöön ja mistä se kokemus muodostuu?
Näitä teemoja käsittelen myös koulutuksissani, joissa vastuullista kansainvälistä rekrytointia tarkastellaan sekä työnantajan velvollisuuksien, yhdenvertaisuuden että käytännön työelämätilanteiden näkökulmasta.
Johanna Pantsar on HR-ammattilainen, valmentaja ja yrittäjä, jolla on pitkä kokemus kansainvälisestä rekrytoinnista, monikulttuurisista työyhteisöistä ja kansainvälisten osaajien relokaatiosta Suomeen. Hän on työskennellyt henkilöstöjohtamisen tehtävissä kansainvälisessä toimintaympäristössä ja tukenut yrityksiä niin kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa, perehdytyksessä kuin työyhteisöihin integroitumisessa.
Blogikirjoitus on tuotettu osana hanketta, jonka rahoituksen on myöntänyt Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus. Palvelukeskus edistää työikäisten osaamisen kehittämistä ja osaavan työvoiman saatavuutta. Palvelukeskuksen toimintaa ohjaavat opetus- ja kulttuuriministeriö sekä työ- ja elinkeinoministeriö. Hankkeeseen liittyvä koulutus Vastuullisten matkailupalveluiden helminauha on käynnissä v. 2026.
