Räätälöity koulutus sitoutti koko tiimin ja sai aikaan näkyvän muutoksen tuotantoprosesseissa

Temet on maailman johtava räjähdys- ja CBRN-suojauksen sekä ilmanvaihtoratkaisujen kehittäjä ja valmistaja. Kun yritys lähti viemään tuotantoaan kohti lean-ajattelua ja hakemaan vahvempaa kilpailukykyä, tarvitsi se koulutuksen, joka taipuu erikoisalan vaatimuksiin. 

Kymmenen hengen ryhmä suoritti Rastor-instituutin Työteknikon koulutusohjelman, jossa valmis koulutusrunko muokattiin vastaamaan Temetin tuotannon tarpeita. Operatiivisen toiminnan johtaja Kari Muukkonen ja tuotannon kehittämisestä vastaava Ville Karhinen toteavat, että koulutuksen räätälöinti oli ratkaiseva tekijä muutoksen onnistumisessa. 

Mikä sai teidät havahtumaan koulutustarpeeseen?

Koulutuksen tarve kirkastui osana laajempaa muutosta. Temet halusi sujuvoittaa tuotantoaan lean-ajattelun ja 5S-menetelmän avulla ja keskittää työn olennaiseen: kokoonpanoon, testaukseen ja tarkastuksiin, ja optimoida materiaalien kulun niin, että tuotteet valmistuvat kerralla ilman turhia välivarastoja.

Kari: ”Lähdimme viemään tuotantoa muutosmatkalle vastataksemme paremmin muuttuviin markkinoihin. Halusimme sitouttaa oman henkilöstön mukaan muutokseen, emmekä edetä niin, että ulkopuolinen tekee muutoksen puolestamme. Näin hiljainen tieto pysyy talossa ja porukka ymmärtää, miksi asioita tehdään.”
 
Ville: ”Erityisesti pari isoa vientiprojektia nosti haasteet esiin. Puuttuva osaaminen muodosti tuotantoon pullonkauloja, jotka piti poistaa. Sujuvan tuotannonjohtamisen lisäksi tarvitsimme tiiminvetäjätaitoja, jotta voisimme paremmin vastata isojen projektien tarpeisiin ilman raskaita esihenkilöiden rekrytointiprosesseja.” 
 

Mitä koulutusvaihtoehtoja punnitsitte ja millä kriteereillä päädyitte Rastor-instituuttiin?

Koulutuksen vaihtoehtoina olivat myös konsultit ja ostopalvelut. Valmiit palvelut eivät kuitenkaan vastanneet Temetin tavoitetta kouluttaa oma henkilöstö moniosaajiksi, jotka pärjäävät niin omassa tuotannossa, alihankkijalla kuin vientiprojektien asennuksissa kentällä.
 
Kari: ”Totesimme, että ulkopuolinen konsultti ei vastaa tarpeisiimme. Osalla porukasta oli perusopinnoista vierähtänyt jo pidemmän aikaa, ja ne piti saada kuntoon ennen kuin heistä saadaan koulutettua moniosaajia. Henkilöt piti saada sitoutettua mukaan koulutukseen ja haluamaan kasvaa omalla urallaan.”
 
“Ratkaiseva tekijä oli muokattavuus. Rastor-instituutilla oli valmis työteknikon koulutusohjelma, jota pystyi räätälöimään ja täydentämään lisämoduuleilla, kuten sähkömittauksilla ja PLC-ohjelmoinnilla.”
 
Ville: “Mitä tahansa koulutusohjelmaa ei voinut valita. Juuri Rastor-instituutin tarjoama muokattavuus ratkaisi. Saimme yhdistää sopivia palikoita ja jättää turhat pois, mikä oli järkevää ajankäytönkin kannalta. Rastor-instituutilla oli myös vankkaa kokemusta siitä, miten tuotannon henkilöstöä kannattaa kouluttaa.”
 

Teillä ei alun perin ollut tarkkaa kuvaa koulutustoiveista. Miten onnistuitte rajaamaan ja tarkentamaan tarpeitanne?

Koulutustoiveista oli alussa vain karkea kuva. Tuotannon esihenkilötyön erikoisammattitutkinnon osalta sisältö oli pitkälti lukittu, mutta työteknikon koulutusohjelman koulutuspäivistä valittiin Temetille parhaiten sopivat ja niitä räätälöitiin vain tälle ryhmälle.

Ville: ”Saimme valita, mitkä koulutuspäivät tulevat mukaan, ja päivät räätälöitiin pelkästään meille. Kävimme jokaisen kouluttajan kanssa sisällöt läpi varmistaen, että ne osuvat meidän tarpeisiimme.”

Ohjelma  rakentui Temetin sanoittaman muutostarpeen mukaan: työnjohtoa sisältävä tekninen koulutus, jossa painottuvat kasaus, tiiminveto, laadunhallinta, prosessin läpivienti ja vastuunotto työmaalla. Rastor-instituutti muokkasi koulutuksen näiden tarpeiden mukaiseksi.

Kari: ”Teimme yrityksenä päätöksen, ettemme lähetä kouluun vain muutamaa. Kaikki haluttiin mukaan ja kaikkien haluttiin valmistuvan. Koulutusohjelman piti mukautua siihen.”
 

Miten Rastor-instituutti onnistui vastaamaan koulutustarpeiden muutoksiin matkan varrella?

Joustavuus oli ratkaiseva tekijä, koska tuotannon piti pyöriä koulutuksen ohella. Kun tuli kysyntäpiikki tai sairastumisia, koulutuspäiviä siirrettiin ja korvaavat päivät saatiin järjestettyä nopeasti.
 
Kari: ”Jos puolet porukasta oli sairaana, koulutuspäivän sai siirrettyä, ja korvaava päivä löytyi yleensä parin viikon päästä. Yksi opiskelija puhui vain englantia. Hänellekin saatiin tarvittavat materiaalit niin, että hän valmistui aikataulussa muun tiimin mukana.”
 
Ville: ”Kommunikointi oli todella helppoa. Rastor-instituutin puolelta valittiin ihmiset, jotka saavat asioita aikaan. Vastaukset kysymyksiin ja ratkaisuehdotukset tulivat nopeasti. Rastor myös yhdisti eri koulutusaiheita yhdelle koulutuspäivälle, jotta koulutus saatiin sopimaan parhaiten meidän tarpeisiin.”
 
Koulutuksen aikataulua tiivistettiin asiakkaan tarpeiden mukaan ja lopulta kaikki opiskelijat valmistuivat kolme kuukautta aiemmin kuin oli alunperin suunniteltu.
 

Mikä koulutusprosessin vaihe sai ryhmän sitoutumaan koulutukseen?

Käännekohta tuli, kun teoria alkoi näkyä tuotannon lattialla. Alun etäpäivistä siirryttiin pian lähikoulutukseen Temetin omiin tiloihin, missä päästiin tarkastelemaan oikeita tuotteita ja tekemään näyttöjä suoraan tuotantoon.

Ville: ”Kun työpisteet yhtäkkiä muuttuivat, kaikki havahtuivat siihen, että koulutus on tuottanut jotain oikeaa. Muutos lähti tiimistä itsestään, ei työnjohdosta käsin.”
 
Sitoutumista vahvisti se, että koulussa kuultu tieto tuki henkilöstön omia havaintoja epäkohdista. Ensimmäiset näyttönsä tehneet alkoivat myös auttaa muita, mikä loi tervettä ryhmäpainetta.

Kari: ”Moni oli turhautunut epäkohtiin, jotka olivat jääneet korjaamatta. Kun he kuulivat koulussa saman, minkä olivat itse ajatelleet, se antoi varmuutta – vauhditti muutosta myös yrityksen toiminnoissa.
 

Miten koulutuksen tulokset näkyvät arjessa – prosesseissa, tuottavuudessa ja työnkuvissa?

Prosessit ovat selkeytyneet ja työpisteet standardisoituneet. Kysyntä on ollut väliaikaisesti hiljaisempaa, joten tuottavuutta ei ole vielä päästy mittaamaan puhtaina minuutteina, mutta hukka on vähentynyt. Uusia työnkuvia on harjoiteltu tuotannossa, jotta homma sujuu kiirepiikin aikana jouhevasti.

Ville: ”Työohjeet ovat paremmat ja työpisteet selkeämmät kuin ennen. Puhdasta minuuttitehokkuutta emme ole vielä mitanneet, mutta hukka, etsiminen ja ihmettely, missä mikäkin on, on vähentynyt.”

Näkyvin muutos on itse tuotantoympäristössä. Työpisteet on tuotu avoimelle alueelle, jossa tavara virtaa yhteen suuntaan kohti pakkausta ja kaikki näkevät toisensa.

Ville: ”Ennen työpisteet olivat hajallaan ja sermien takana. Nyt seinät on purettu, lattia pinnoitettu ja työpisteet rajattu selkeästi paikkamerkinnöillä. Myös valaistusta on uusittu.”

Kari: ”Työkalut ovat paikoillaan eivätkä katoa. Ympäristö on siistiä, lavat eivät ole vinossa ja porukka ymmärtää itse, miksi näin tehdään. Tuotanto on markkinointivalttimme; kun ennen siivosimme vieraita varten erikseen, nyt tilat ovat esittelykunnossa koko ajan.”
 

Onko jotain, minkä olisitte tehneet toisin?

Suurin yksittäinen kehityskohde liittyi koulutuksen aloitukseen. Kokonaisuus käynnistyi monikulttuurisen työyhteisön johtamisen osiolla, joka oli mitoitettu Temetin tarpeeseen nähden liian laajaksi.

Ville: ”Liian laaja kokonaisuus alkuun oli huono startti ja laski motivaatiota heti alkuun. Nyt osaisin varmistaa päivien sisällöt etukäteen ja lisäisin käytännönläheisiä työpajoja teorialuentojen rinnalle.”
 
Osio oli aikanaan perusteltu: tuolloin näytti todennäköiseltä, että henkilöstöä lähetetään pian asennustöihin ulkomaille. Toinen oppi liittyi motivaation rakentumiseen.
 
Kari: “Olisin myös tuonut käytännönläheisyyttä jo aivan alkuun. Parhaat arvosanat ja palautteet tulivat niiltä päiviltä, joilla mentiin fyysisesti tekemään tai katsottiin meidän omia tuotteitamme.”

Mikä on tunnistettavin muutos, jonka räätälöity koulutus on saanut aikaan?

Sekä Kari että Ville toteavat saman: muutosvastarinta on vähentynyt ja tilalla on eteenpäin viemisen kulttuuri.
 
Ville: ”Aiemmin muutosvastarinta oli isoa. Nyt kun ehdotamme jotain, ollaan jos ei innostuneita, niin vähintään kiinnostuneita. Kokeilunhalu on lisääntynyt huomattavasti.”
 
Kari: ”Suurin muutos on porukan asenne, nyt meillä on eteenpäin viemisen kulttuuri. Pakkomielteinen muutoksen jarrutus on poissa, ja mahdollisia epäkohtia pohditaan ja korjataan oma-aloitteisesti. Ilmapiiri on parantunut ja ihmiset ovat aidosti ylpeitä siitä, mitä tekevät.”