K&R Riihola ratkaisi kasvuyrityksen HR-pulman rekrytoivalla koulutuksella

Kotipizza-ravintoloita pyörittävä K&R Riihola Oy on kymmenkertaistanut liikevaihtonsa viidessä vuodessa. Kova vauhti toi yritykselle tarpeen löytää oikeat prosessit kestävän kehityksen tueksi. Ratkaisu löytyi rekrytoivasta koulutuksesta, joka toi pienemmän riskin ja paremman hinta-laatusuhteen kuin perinteinen rekrytointi.

Kasvu vaati osaamista, jota yrityksellä ei vielä ollut 

K&R Riihola oy on iisalmelainen perheyritys, joka pyörittää 13 Kotipizza-ravintolaa ja työllistää 130 henkilöä. Hallituksen puheenjohtaja Kari Riihola kertoo, että kasvu lähti liikkeelle toden teolla viisi vuotta sitten, kun yritys päätti keskittyä yhteen päämieheen, Kotipizzaan. Riiholoiden perheyritys onkin tällä hetkellä Suomen suurin Kotipizza-yritys.

Kasvu toi mukanaan rekrytointitarpeen. “Kun lähdetään kasvamaan, niin tarvitaan oikeita ihmisiä oikealle paikalle”, toteaa Riihola. Yritys tiesi tarvitsevansa henkilöstöasioista vastaavan henkilön, mutta tehtävälle ei ollut edes nimeä. “Ei meillä titteliä siinä vaiheessa ollut, mutta kylläkin ajatus siitä, mihin toimintoon me tarvittaisiin ihmistä”.
 

Yritys lähti mukaan HR-asiantuntijan FEC-koulutukseen. Rastor-instituutti kartoitti yrityksen toimenkuvan ja valitsi sen pohjalta muutaman ehdokkaan haastatteluun. Haastattelujen jälkeen oli selvää: Tuomainen oli täysosuma tehtävään.

Työharjoittelujakso tuotti välittömiä tuloksia

Ravintola-alan konkari Soili Tuomainen oli palannut 30 vuoden pääkaupunkiseutukierroksen jälkeen Kuopioon ja etsi uutta suuntaa työuralleen. HR-asiantuntijan rekrytoiva koulutus yhdisti hänet Riiholoihin. “Näin jo alkumetreillä, että Riiholoiden arvot ja tekemisen tapa vastaavat omiani hirveän hyvin”, Tuomainen toteaa.

Koulutukseen liittyvässä työharjoittelussa käydään oppimisprosessia läpi puolin ja toisin. “Me ei odotettu millään lailla valmista ihmistä, vaan oltiin halukkaita osallistumaan ja kasvamaan hänen kanssaan”, Riihola painottaa. 

“Verrattuna perinteiseen rekrytointiin hinta-laatusuhde on rekrykoulutuksessa enemmän kuin kohdillaan”, Riihola sanoo. Syynä on pitkä yhteinen prosessi: kun yritys ja tuleva työntekijä oppivat tuntemaan toisensa koulutuksen aikana, lopputulos on varmempi kuin nopeassa perinteisessä rekrytoinnissa. “Se seurusteluvaihe käydään siinä oppimisprosessin aikana puolin ja toisin, jonka jälkeen päästään jo ihan todella hyvään parisuhteeseen”, Riihola kuvaa.

Tuloksina HR-käsikirja, johtoryhmäpaikka ja parempi työtyytyväisyys

Koulutuksen aikana ja sen jälkeen K&R Riihola Oy:lle syntyi useita konkreettisia työkaluja: kahdeksan viikon perehdytyssuunnitelma, osaamiskartoitus kaikista ravintolapäälliköistä sekä HR-käsikirja, joka kokoaa yrityksen toimintatavat yhteen paikkaan esihenkilöiden käyttöön. Käsikirjaa on päivitetty jo kolmesti, ja se elää edelleen.

Yrityksellä on nyt myös rekrytointi- ja lähtöprosessit, jotka aiemmin uupuivat. Riihola toteaa prosessien ammattimaistuneen “Meille on syntynyt tapa toimia, kuinka ihminen tulee meille sisälle ja kuinka hänet pyritään saattelemaan pois”, hän sanoo. “Ihmisen ominaisuudet ja työn vaatimukset kohtaa paremmin toisensa.” Myös työtyytyväisyys on mitatusti hyvää. Viimeisin mittaus antoi tulokseksi 4,6, joka on Riiholan mielestä keskimääräistä parempi, vaikka parannettavaakin löytyy.

Koulutuksen jälkeen Tuomainen sai HR-päällikön tittelin ja hänestä tuli pysyvä osa yritystä, kuin myös ensimmäinen perheen ulkopuolinen johtoryhmän jäsen. Hän sanoo saaneensa yritykseltä poikkeuksellisen mahdollisuuden kasvaa unelma-ammattiinsa. “Yritys pitää minut aktiivisesti mukana kaikissa asioissa, ja se on mielestäni poikkeuksellista.” Riihola puolestaan pitää johtoryhmäpaikkaa luonnollisena jatkumona: “Olisi varsin hassu juttu, jos HR-päällikkö ei olisi siellä.”

Rekrytoiva koulutus sopii erityisesti kasvaville yrityksille

Molemmat suosittelevat rekrytoivaa koulutusta erityisesti kasvaville yrityksille. Rekrytoivan koulutuksen aikana yritys ja harjoittelija kasvavat yhdessä uusiin tehtäviin. “Soilin työharjoittelun aikana meille muodostui toimintatapamalli, joka tukee meidän yrityksen arvoja”, Riihola sanoo.

Epäonnistunut rekrytointi on yritykselle kallis, sillä koeaika vie aikaa ja rahaa siitä huolimatta, ettei lopputulos olisi toivottu. Rekrytoivassa koulutuksessa osapuolet ehtivät testata yhteistyötä ennen sitoutumista. "Mahdollinen työnantaja näkee aidosti osaamisen ja sitoutumisen. Se on mielestäni huippujuttu", Tuomainen sanoo. 

Malli vaatii kuitenkin sitoutumista puolin ja toisin. “Yrityksen täytyy myöskin olla valmis sitoutumaan tähän prosessiin”, Riihola sanoo. Kasvuyritykselle koulutus tuottaa parhaimmillaan myös sivutuotteena rakenteita, joita ei muuten ehtisi tehdä: K&R Riiholan tapauksessa SWOT-analyysin, henkilöstöstrategian ja HR-käsikirjan.

Ota yhteyttä! Etsitään yhdessä yrityksellesi sopiva ratkaisu.

Kimmo Kauhanen

asiakkuusjohtaja, Savon seutu
p. 010 473 6271
kimmo.kauhanen@rastorinst.fi